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La importancia de ser un Coach Certificado

Así como en otras profesiones, el aval internacional es de suma importancia. En el coaching hoy pasa lo mismo.

¿Quién, además del propio coach, dice que eres bueno en lo que haces?

Hace más de 20 años que me recibí como coach, y durante toda mi carrera, comenzando por la docencia y en los últimos años enfocándome prácticamente un 80% al mundo corporativo, es cada vez más frecuente que a la hora de la decisión me pregunten: ¿eres una coach certificada? ¿qué institución te avala?

Durante todos mis años de formación busqué el reconocimiento y el aval de instituciones nacionales e internacionales que puedan juzgar la calidad de mi trabajo y ubicarla en ciertos estándares que tienen que ver con la experiencia. Me agrada pensar que hay un parámetro internacional contra el cual compararme y saber qué me falta para alcanzar el siguiente nivel.

Me da seguridad saber que respondo a un marco de normas éticas que respaldan mi labor y definen los límites de lo que es o no es coaching.

Por eso, cada vez que puedo, aliento a quienes quieren hacer su camino como coaches a que se certifiquen. Eso habla también de la seriedad con la que tomamos nuestra profesión, habla de un compromiso serio con hacer las cosas bien.

Nadie se operaría con un cirujano que no tuviera título de médico ¿verdad? O al menos, nos aseguraríamos de que ha completado su carrera en una universidad de prestigio y que pertenece a ciertas asociaciones que lo mantienen actualizado.

Lo mismo pasa con el coaching. Hoy las empresas saben y preguntan. Y están en todo su derecho.

Por eso recomiendo hacer programas avalados por organismos internacionales que aseguren los estándares de calidad de los conocimientos y prácticas impartidos.
Seamos serios con nuestra profesión y el mercado nos tratará seriamente.
Preguntemos quién (además del creador del curso) dice que el curso es bueno.

Cuidemos nuestra identidad. Cuidemos a nuestros clientes.
Y sigamos trabajando para hacer de este mundo, el mejor lugar para vivir.

Por Laura Bicondoa MCC, ICF. Directora- Liderarte Performance & Coaching

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Feedback como factor de cambio

Tu forma de medir el desempeño ¿te arroja datos? pero ¿no motiva a las personas?

Solo piensa en la predisposición emocional en la que caemos cuando se trata de comparar desempeño, medir el ranking, empujar a la fuerza laboral con un sistema de calificación nacido de las fuerzas armadas. ¡Cómo aplicar esta terminología sin sentir que se deshumaniza al equipo!

No basta con cambiar las palabras que se usan pero, cambiarlas, ¡sí que modifica el enfoque!

Observa nada más en esta tabla la comparación entre una visión antigua, de las empresas que batallan con registrar avance pero no están logrando que el personal muestre iniciativa. Compáralo con el enfoque que propone el Coaching Efectivo.

Cambiar la cultura, empezando por los términos y guiando el nuevo enfoque requiere cierto tipo de liderazgo en los colaboradores. El empleado necesita oportunidades de crecer, un buen jefe, interés en el tipo de trabajo que se le ofrece, entre otras cosas.

 ¿Qué buscan los colaboradores?

 Un jefe de quien esperar comunicación directa e instantánea, claridad de objetivos y prioridades, que sea alguien que también rinda cuentas y que aporta feedback continuo como parte de la comunicación.

Las cifras son decepcionantes pues el 47% de la población recibe retroalimentación una sola vez por año. Las tres inquietudes frecuentes del jefe que requiere formarse como líder, son:

  1. Cómo gestiono el error
  2. Cómo alineo al equipo frente a un descarrilamiento
  3. Cómo ayudo al colaborador si está confundido

Si el jefe es un buen coach va a eliminar barreras, dejar las puertas abiertas, detectar oportunidades y orientar para ajustar las expectativas. Aprovecha estas pautas del Coaching Efectivo para tener
conversaciones que impacten en la respuesta favorable de cada miembro:

-Aumentar la frecuencia de conversaciones

-Hacerlas que sean enfocadas

-Dirigirlas para que estén orientadas a futuro. Por ejemplo, “Dime cómo, en el futuro, cuando tengas todas las posibilidades, vas a usar esto”

-Separar conversaciones de pago de las relacionadas con el desempeño

-Tener conversaciones para generar confianza y agregar valor

-Conectar a las personas con su propósito

-Crear sentido de pertenencia

-Impulsar la cooperación

-Sintonizar a su equipo y sus colaboradores con estados de ánimo apasionantes y llenos de energía

¡Aplícalo y verás cómo las circunstancias cambian!

por Marcela Fernández , Principal – Liderarte Performance & Coaching

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Jefes que inspiran

El liderazgo es una elección, no un rango.

Como líder puedes tener un nivel jerárquico pero si no construyes autoridad con responsabilidad, solo eres 《jefe》.

El jefe tiene la oportunidad diaria de acompañar a su gente para que sienta satisfacción por su trabajo. Eso no solo habla de lo que hacen, sino de lo que sienten… y es lo que nos lleva al “Para Qué”. Considerando que tenemos derecho a amar nuestro trabajo y estamos biológicamente diseñados para cooperar y ayudarnos entre todos, el jefe que es líder tendría posibilidad de ayudar a los miembros de un equipo a reconectar con ambas ideas; de conectar a la gente con su propósito.

En más de 27 años de trabajar al servicio de la grandeza de los seres humanos puedo afirmar que ¡la gente no abandona a las empresas, abandona a sus líderes!

Esos son los líderes que te importan, a los que les crees y los que tiene sentido seguir. Aquí tienes algunas preguntas que puedes plantearte para conectar a las personas con su propósito en la organización:

  1. ¿Es 《sexy》 el propósito que se ofrece en la organización?
  2. ¿Cómo los incluye esta visión?
  3. ¿Cómo los representa esta visión?
  4. ¿Cómo los inspira esta visión?

Ocuparte de responder a estas preguntas y diseñar estrategias para cumplirlas permitirá que el equipo tenga valores compartidos, que estén dispuestos a correr riesgos por la visión, abrirá paso a explorar su iniciativa. En suma, es la diferencia entre una filosofía de “head counts” versus “heart counts”.

¿Cómo impulsar la confianza de tu gente en esa dirección? Repasa este checklist:

  • Dales un sentido de satisfacción
  • Inspira su sentido de logro
  • Fortalece el sentido de equipo
  • Ocúpate de su bienestar
  • Toma acciones para su felicidad

Simon Sinek dice que no puedes echar miembros de tu familia… Lo que nos hace reflexionar sobre el enorme sentido de pertenencia que hay que cultivar para que se genere lealtad, buenos resultados y, lo más importante, que ante los malos resultados haya iniciativa de solución y cambio.

Cuestiónate, ¿Qué tipo de jefe necesitan mis colaboradores para lograr su propósito? ¿Me gustaría tenerme como jefe? ¿Qué oferta soy como jefe para mis colaboradores?

Por supuesto que cada uno tiene diferentes estilos de liderazgo, según su nivel de desarrollo personal, su background o lo que cada meta o tarea requiera. Sin embargo, puedes nutrir tu aportación al equipo, a la cabeza, si desarrollas cualidades que te hagan un jefe situacional, desafiante, amoroso, retador, contenedor, paciente, enérgico y apasionado.

¡Cuéntanos cómo contribuye a tu propósito este artículo!

por Marcela Fernández , Principal – Liderarte Performance & Coaching

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Sé líder a diario

Solo 1 de cada 5 miembros de un equipo opina que el sistema de desempeño elegido por su empresa lo hace sentir motivado.

La información está tornándose cada vez más transparente y visible. No necesitamos un jefe que nos ponga una estrellita o un tache cada 6 meses o una vez por año. A la velocidad que requiere el mundo, queremos un jefe que nos aliente, que genere con cada error una oportunidad de aprender y crear valor, que impulse la curiosidad y nos quite piedras del camino, el team actual, está buscando más un perfil de Coach que de jefe.

Simplemente, en 2016, se perdieron 2 millones de horas en evaluar el desempeño con una frecuencia que no permite implementar un cambio (una o dos veces ¡al año!).

Gallup señala que el costo de gerenciamiento de mala calidad y productividad perdida sólo en E.U. es de 960 a 1,2 trillones de dólares. Ese es el costo de la falta de compromiso.

Las evaluaciones de desempeño se crearon en el siglo III para evaluar a los oficiales del servicio civil, utilizándose en múltiples guerras como medio para identificar a los soldados que serían dados de baja.

Trampa #1: Estas evaluaciones siempre resultan en una comparación del individuo con la mayoría. Tal como ahora, un gerente podría caer en el error de elegir a quién poner en el ranking más alto, basado en datos aislados o sesgados.

Trampa #2: Nuestro cerebro ahorra glucosa economizando datos así que tendemos a generalizar. Se dice “Es buen vendedor, lo ascenderé a gerente”, con la lógica de que si es bueno en algo entonces es bueno en todo. Es malo en esto, así que es malo en todo; es mal elemento.

Las evaluaciones:

  1. Fallan en establecer expectativas claras.
  2. Fallan en impulsar la mejora continua.
  3. Fallan en inspirar a los empleados en trabajar de mejor manera.

Para cambiar, haría falta identificar las prácticas inefectivas para transformarlas. Esto se llama Coaching Efectivo de desarrollo de desempeño, reemplazando las evaluaciones por cortas iteraciones de retroalimentación en el momento. Y puedes empezar adoptando una poderosa herramienta: aumentar la frecuencia del feedback y de preguntas poderosas.

¿Qué decir, cuándo decir y cómo decirlo para mejorar el rendimiento del equipo?

Como jefe, tienes la valiosa oportunidad de relacionarte con tu gente todos los días. ¡Tienes la oportunidad de ser un líder a diario! Empezando por abrir tus miedos sin sentir que te estás cortando al cabeza, o perdiendo autoridad. Al contrario, estarás invitando de esta manera al equipo a correr riesgos para expresar su visión, metas y temores. Imagina un feedback basado en la sensación de: “Te acompaño”, “Atrévete” «Aprendamos juntos».

Tú puedes, con coaching efectivo, ayudar a la gente a que sienta satisfacción por lo que hace.

¡Comparte para inspirar a tus colegas!

por Marcela Fernández , Principal – Liderarte Performance & Coaching

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KPI´s y su Sentido de Relevancia

Los indicadores de performance son valores de medición que permiten observar qué tan lejos o cerca están las organizaciones y las personas de sus objetivos. Revelan espacios de posibilidades y abren mundos de interpretaciones, que dependiendo de la calidad de los indicadores, serán poderosos o débiles.

Los KPI´s bien diseñados son instrumentos de navegación vitales para tener una idea clara del nivel de performance. Cuando logran reducir su grado de complejidad en números y gráficos visibles, operan como una herramienta de decisión clave.

Edward Tufte, considerado un gurú en representación de datos,  nos dice en su libro “Beautiful evidence”, que la evidencia revela un mundo donde podemos intensificar nuestros pensamientos y nuestra mirada ante la explosión informativa del mundo actual y digital.

Cómo ver se convierte en mostrar

En las compañías se generan miles de indicadores y en ocasiones es difícil seleccionar cuáles son los indicados. Tufte nos muestra la importancia de cómo ver se convierte en mostrar, y cómo las observaciones se convierten en explicaciones.

Este tema para mí fue una revelación poderosa, cambió rotundamente mi manera de mirar y relacionarme con el mundo de posibilidades que los indicadores generan. Tanto en lo personal y a la hora de plantearlos, pasó de una simple métrica a transformarse en un espacio relacional con el usuario de ese indicador, me llevó a preguntarme ¿Qué intereses, anhelos, necesidades tienen las personas que lo van a interpretar? ¿Pará qué les interesa? ¿Qué intenciones tienen? ¿Qué les duele? ¿Cómo esto se transforma en relevante, significativo e inspirador?

Tufte sostiene que hacer una presentación es un acto moral, así como una actividad intelectual. Buscamos mantener estándares de calidad, relevancia e integridad; por tanto, somos responsables de lo que presentamos, mostramos y decimos. A mí me hace sentido… ¿A ti?

¿Cómo plantear o co-crearlos?

 Te propongo los siguientes tips para comenzar a relacionarte mejor con el planteamiento de los indicadores para que sean parte de la vida del negocio:

Haz simple lo complejo: cada día es más fácil generar información, millones de datos que cambian segundo a segundo necesitan buenas preguntas para diferenciar qué es relevante y útil y qué es prioritario dejar pasar. ¿Qué tan fácil es para ti hacerte preguntas que enfocan tu atención y tu intención?

Cuenta una historia clara: queremos conectar datos a los diversos contextos del negocio para responder preguntas de los stake holders y contar una historia a través de ellos. ¿Tus datos logran ser tan poderosos como para contar una historia por sí solos?

Expresa su relevancia: destacar la información que queremos extraer para impulsar la toma de decisiones, implica seleccionar cuidadosamente los datos y la forma de representarlos de manera visual. ¿Estás cuidando esos detalles?

Revela los detalles que el usuario necesita: queremos que cada observador o usuario tenga acceso a los datos que ellos necesitan, ni más ni menos, algunos necesitan ver los datos con mayor nivel de detalle y otros solo necesitan una vista rápida. ¿A la hora de plantear un indicador, te preguntaste qué necesita el usuario?

La regla de los 5 segundos: tu tablero tiene que responder con una sola mirada a las preguntas que reiteradamente te hacen las partes interesadas, si pasas más de 5 segundos buscando información, estás teniendo un diseño inadecuado. Las métricas más importantes deberían “saltar” por si solas fuera de la hoja. ¿Qué tal te va con eso? ¿Logras destacar lo relevante ofreciendo claridad y precisión en menos de 5 segundos?

La pirámide invertida: asegúrate de situar arriba del tablero de los indicadores lo más importante, las tendencias en el centro y lo granular en la parte de abajo. Así quedaría la información acomodada: KPI´s – TENDENCIAS – DETALLES. ¿Cómo estás ordenando y clasificando lo relevante?

Menos es más: una manera de encontrar la mezcla correcta, relevante y de valor para diseñarlos, es empezar por entender cuál es la audiencia o el cliente para este KPI, es decir, quiénes lo miran y sobre todo quiénes van a accionar sobre esta información. ¿Qué conversaciones provocarán: peticiones, ofrecimientos, declaraciones y/o promesas?  ¿Qué nuevos mundos revelan y para quiénes son esos datos? ¿Qué decisiones entrarán al juego?

Primero lo primero: otro aspecto a tomar en cuenta es entender qué es lo que el negocio o la audiencia busca lograr y reconocer cuál es la estrategia, para luego definir cuáles son las preguntas que necesitan ser respondidas enfocando tu atención a lo relevante. Por ejemplo, podrías preguntarte ¿dónde estamos generando utilidades y cuáles son los procesos que nos cuestan más? Una vez que tengas las preguntas correctas, diseña indicadores que las respondan. Identifica cómo quieres que este indicador sea utilizado, incluso cómo no quieres que sea utilizado. Continuando con el ejemplo, este indicador será utilizado para generar al menos 5 iniciativas de mejoras de servicios al semestre y no será utilizado para determinar los bonos de desempeño. Y por supuesto, no podemos dejar de considerar quién es el dueño o el papá del niño, es decir, quién rendirá cuentas del indicador y se responsabiliza de lo que arroja.

Elige el aspecto visual adecuado: antes de poner gráficas, considera qué es relevante. Recuerda, más que mirar se trata de mostrar.

  • Comparar: dos o más variables.
  • Relacionar: conectar datos.
  • Composición: separar componentes o unirlos.
  • Distribución: un rango de datos y agrupación de valores con datos

Algunos errores que encontramos

  • No unir los KPI´s a la estrategia.
  • Medir todo lo que es fácil de medir.
  • Medir todo lo que camina y se mueve. Es una tentación generada por la sensación de que es mejor tener mucha información a no tenerla, o su exceso puede ser tan poco útil como tener muy poca.
  • No separar los KPI´s estratégicos de los datos. Los líderes de negocio y quienes toman decisiones tienen poco tiempo y una hoja llena de indicadores sin destacar cuáles son críticos y verdaderamente relevantes para redirigir la estrategia, genera divague y dispersa su energía y atención.

Si los indicadores son un mundo nuevo para ti, te invito a que te permitas desde la curiosidad y el aprendizaje, observar y observarte para encontrar qué indicadores y qué formato de presentación da sentido a tu propósito.

Bienvenidos a este tiempo de las “hermosas evidencias”.

Marcela Fernández
Socia Directora – Liderarte Performance & Coaching
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X Encuentro Nacional de Coaching 2016

Estamos felices de compartir esta información!!

Encuentro nacional de coaching 2016

FECHA Y LUGAR

21 y 22 de Octubre

Bogotá Plaza

Calle 100 # 18a -30

 

Informes

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Liderazgo Sustentable

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Liderazgo-sustentable

Quisiera plantear 3 hechos que desde mi punto de vista, hoy son muy importantes.

1. Mathis Wackernagel (creador del concepto huella ecológica) es el director de la Fundación Redefining Progress y junto a un grupo de científicos, publicó un informe en Junio 2001 en donde señala que, la forma en como consumimos los recursos naturales y el aumento de la demanda de recursos, nos esta llevando a un “sobregiro” en la cuenta de recursos naturales. Es decir consumimos más de lo que el planeta puede producir y regenerar.
Si continuamos este ritmo necesitaremos dos planetas en 2030 para satisfacer las “necesidades” de consumo.

2. La contrastante diferencia entre Baby Boomers, generaciones X, Y, Z, y la innovación tecnológica como tablets, internet, redes sociales y lo que está por venir; forman diversos contextos que se modifican constantemente a gran velocidad.

3. En la actualidad como un fenómeno de moda, de conciencia o ambas, el público consumidor busca en mayor o menor medida valores como:

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Creo que el Liderazgo Sustentable, Liderazgo del siglo XXI o como le queramos llamar, debe considerar las 3 variables arriba mencionadas, como elementos importantes en la ecuación del éxito y la consolidación de una empresa.

Durante gran parte del siglo XX, las estructuras organizacionales y sus conversaciones podría decirse que eran en buena parte de manera vertical; es decir que el jefe decidía y el equipo obedecía. Conforme ha avanzado el siglo XXI las estructuras organizacionales y por tanto las conversaciones se han vuelto más complejas. Y lo que quiero decir con la palabra compleja es, la ampliación del estado de conciencia (nada que ver con la moral), la inclusión de más variables dentro de la ecuación que conocemos como empresa y una observancia más estricta sobre la ética de las decisiones corporativas.

Quiero pensar que estamos en un proceso de madurez empresarial que inició con pensadores como: George Elton Mayo, Mary Parker, Abraham Maslow, Max Weber entre otros. En donde la globalización y un entendimiento más claro de la importancia y trascendencia de la escucha y la generación de preguntas dentro de las empresas que desde mi punto de vista fue detonado por, Timothy Gallwey, John Whitmore, Robert Dilts, Alain Cardon, Joseph O´Connor, Fernando Flores, y Rafael Echeverría entre otros, va robusteciendo este proceso de madurez y creando un nuevo espíritu de liderazgo.Imagen-liderazgo-sustentable

 Este nuevo espíritu de liderazgo observa y asume que sus decisiones impactan económica y socialmente así como también en la conservación o el deterioro del planeta. Es decir que el espíritu del líder actual, debe ser consciente de que sus conversaciones además de, consolidar equipos de trabajo, también deben fortalecer la dignidad y el desarrollo personal de sus colaboradores. Debe ser consciente de, alcanzar los objetivos corporativos, siempre y cuando  respete y conserve los recursos del planeta. Debe ser consciente de que la Innovación tecnológica puede crear nuevos productos e incrementar la productividad para también lograr una justa distribución de la riqueza.

 Para finalizar creo que el Liderazgo Sustentable debe crear futuros viables que, al ser explorados  provoquen un acercamiento equitativo entre la sociedad, las personas y el planeta.

[1] (Mathis Wackernagel y William Rees, Nuestra huella ecológica: Reduciendo el impacto humano sobre la Tierra, IEP/Lom. Ediciones, Santiago 2001, 207 p.

 

by_agustincorresAgustín Cores- México

Asociado a Liderarte

 

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El Clown Teatral hacia la transformación de personas y organizaciones

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El paradigma ha cambiado. Las empresas valoran cada vez más el espíritu de innovación y el pensamiento creativo. Ya no se trata de cumplir con lo esperado, sino de tener iniciativa, arriesgarse a proponer y salirse del business as usual con nuevas estrategias, actitudes y objetivos. No sólo importa obtener resultados, sino a la forma en que llegamos a ellos. Ya no se quiere –y no se debe– pagar el precio de tener colaboradores estresados, poco involucrados, no comprometidos y  desmotivados.

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El Clown Teatral es una técnica novedosa que está transformando el mundo empresarial para abrir nuevas posibilidades de cambio en la cultura organizacional, la manera de relacionarse entre los colaboradores, y la manera individual de ser en el trabajo.

La cultura organizacional está hecha de relaciones, éstas se configuran a través de conversaciones y detrás de cada conversación hay una persona única, con su manera de pensar, sentir y actuar. Creemos que las personas se transforman a través del corazón, no de la cabeza y por eso las técnicas de clown teatral nos invitan a explorar desde nuestro cuerpo, emociones y  mente en el momento presente.

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Marcia Reynolds sostiene que son los momentos de discomfort, de incertidumbre, donde uno está más abierto a aprender, donde ocurre una reacción emocional que indica que hay una posibilidad de que la persona desarrolle una nueva perspectiva o solución ante un problema y crezca potencialmente como persona. Para que ocurran los verdaderos cambios en el pensamiento y conducta debemos estar dispuestos a interrumpir patrones, hacer un corto circuito en nuestra lógica, aunque nos haga sentir incómodos. A ese espacio de incomodidad nos lleva el clown teatral. No podemos hacer este proceso con nosotros mismos porque nuestro cerebro está diseñado para recorrer los mismos patrones, el aprendizaje es mayor cuando alguien más nos desafía.
Cuando pensamos en clown nos llega la imagen del payaso de circo. No se trata de eso, para nada. El clown es un personaje que salió del circo y entró al teatro, es una exploración personal y auténtica, ya no de un personaje ficticio, el clown tiene todo que ver con la manera más sincera de ser de cada uno. Imagínate a ti mismo, completamente libre, sincero, alegre, apasionado, exageradamente enamorado de la vida, inocente, empático, divertido, travieso, super entusiasta, y te estarás acercando a tu clown personal.

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by_analoviEscribe: Ana Lövi asociada a Liderarte- Performance & Coaching.

Informes sobre esta propuesta y nuestro portfolio de servicios: contacto@liderarte.com.mx

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Subir a la cima, convertirse en personas extraordinarias.

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Nunca conocí a un C-Level que nació en la cima. Para llegar a ese lugar hicieron algo con convicción. Después de tantos años acompañando como coach a altos ejecutivos exitosos, observo que lo que tienen en común es la determinación, la claridad de objetivos y el poder personal.

Si preguntamos… ¿Quiénes desean ponerse objetivos en su vida? y ¿Quiénes tienen dificultades en cumplirlos? Recibirán respuestas muy variadas.

Hoy quiero acompañarte a esclarecer algunos puntos para que transites ese proceso. Compartiré contigo coincidencias y patrones de conducta que he observado a lo largo de tantos años acompañando a ejecutivos en su proceso de convertirse en gente extraordinaria.

nota1Suelo hacer la pregunta ¿Qué quieres para tu carrera? Y suelo escuchar la respuesta “quiero crecer”, “quiero trabajar para una empresa que valore mi esfuerzo”, “ya no me gusta lo que hago”.

Estas respuestas resultan vagas, imprecisas, y como coach, trabajar desde estos parámetros no es la mejor opción. Es momento entonces de ayudar a mis clientes a que puedan aterrizar términos específicos desde dónde partir. Observarse y preguntarse hacia dónde quieren ir, cómo quieren desarrollar su carrera, cuál es su rol, y qué es preciso modificar, para que su rol se conjugue con su plan de acción hacia el resultado que desean obtener.

El punto de partida es la dirección hacia dónde vas. La alcanzas eligiendo un camino desde dónde partir. Ya comenzando este proceso de cambio, deberás manejar estrategias, articular tus habilidades, motivadores y valores en torno al futuro que estás eligiendo ser para ti.

Nuestro mundo de hoy es muy veloz, somos seres en constante cambio, y esto requiere un nuevo nivel de pensamiento, y poder personal.

Las organizaciones de hoy valoran la agilidad como una competencia clave. Y no es cualquier agilidad… es la agilidad estratégica, de pensamientos concretos, claros, de emociones balanceadas, de aprendizaje abierto a la experiencia.

La empresa puede abrir un menú de opciones para ti, pero eres tú quien escoge qué tomar de ese menú y asumir la responsabilidad de impulsar tu propio desarrollo. Parafraseando a Borges, uno planta su propio jardín y decora su propia alma, en vez de esperar a que le traigan flores.

No hay tiempo para  seguir haciendo las cosas como antes,  necesitas volverte más ágil y proactivo al trazar tu destino.

Cada día que pasa, los hijos del milenio… los llamados millenials, ocupan espacios de poder en las organizaciones, esos menores de 35 años que crecieron en un entorno online, abierto y lúdico, y que representan un fenómeno sociológico y tecnológico, que afecta la forma de relacionarnos y de interpretar los hechos. Ellos no quieren estabilidad financiera, sino metas ambiciosas y desafíos que puedan superar.

Imagen1El informe Maximizing Millennials in the Workplace, elaborado por la escuela de negocios Kenan Flager de la Universidad de Carolina del Norte, presenta un estudio sobre la adaptación de estos jóvenes a la vida laboral y menciona que ellos buscan flexibilidad y ambientes colaborativos. Prefieren establecer objetivos y tener autonomía para conseguirlos.

Las empresas deben estudiarlos y considerarlos y hoy más que nunca esos futuros líderes valoran espacios donde puedan gestionar sus carreras y las empresas no pueden dejar esta asignatura sin atender.

Hace años que vengo escuchando “manage your career”, hay países avanzados en ello, y otros, como México por ejemplo, en que estamos dando los primeros pasos.

Para ello te ofrezco 4 tips que aprendí de clientes que me inspiraron porque lograron con éxito desarrollarse en su carrera:

Estos tienen que ver nada menos que con «tu poder personal».

Hablo de poder casi como sinónimo de Libertad, poder en términos de capacidad de lograr lo que quieres.

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¿Cuál es el estado de ánimo que te permite hacerte dueño de tu carrera?

Si tienes el juicio de que tu carrera está detenida en donde estás, tal vez la primera opción que es cambiar de trabajo no sea la mejor… explora como anda el marcador de tu poder personal y analiza de no hay algo que hacer por ahí, cambia por otro contexto interior que te sea más útil.

Y desde ese punto… te abro hacia la última pregunta en esta nota…

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¿Cómo vas a gestionar tu carrera a partir de ahora?

Enfócate en las infinitas oportunidades y espacios que puedes revelar para ti haciéndote dueño de tu carrera. Que el compromiso te lleve a encontrar la mentalidad ideal para que sean tu realidad!

 

 

 

by_marcelafernandezMarcela Fernández.

Socia de Liderarte México- Argentina

 

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Coaching Ejecutivo: Habilidades, conocimiento, maestría.

Carlos Díaz Lastreto habla sobre su experiencia en el curso Herramientas de Coaching Ejecutivo:

«Hace pocos días regresé de la tercera jornada de dos días del curso de coaching ejecutivo que realizo en Buenos Aires y nuevamente ha sido muy inspirador participar en este programa. Además de la formación propiamente tal, de aprender nuevas técnicas, de ver a Laura realizando coaching a un ejecutivo “de verdad”, de observar la diversidad de estilos en los coaches con los que hemos trabajado, me ha gustado el enfoque en habilidades profesionales más que en la acumulación de conocimientos. Creo que esto es muy distinto de los programas de formación habituales donde precisamente lo que se echa de menos es la “maestría” del profesor, que combine conocimientos con habilidades, en un “saber hacer” integrado.»

 

Lean el artículo completo aquí  http://lastreto.blogspot.mx/2015/05/coaching-ejecutivo-habilidades.html

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