Liderazgo sustentable

El liderazgo es una elección, no un rango.

Como líder puedes tener un nivel jerárquico pero si no construyes autoridad con responsabilidad, solo eres 《jefe》.

El jefe tiene la oportunidad diaria de acompañar a su gente para que sienta satisfacción por su trabajo. Eso no solo habla de lo que hacen, sino de lo que sienten… y es lo que nos lleva al “Para Qué”. Considerando que tenemos derecho a amar nuestro trabajo y estamos biológicamente diseñados para cooperar y ayudarnos entre todos, el jefe que es líder tendría posibilidad de ayudar a los miembros de un equipo a reconectar con ambas ideas; de conectar a la gente con su propósito.

En más de 27 años de trabajar al servicio de la grandeza de los seres humanos puedo afirmar que ¡la gente no abandona a las empresas, abandona a sus líderes!

Esos son los líderes que te importan, a los que les crees y los que tiene sentido seguir. Aquí tienes algunas preguntas que puedes plantearte para conectar a las personas con su propósito en la organización:

1. ¿Es 《sexy》 el propósito que se ofrece en la organización?
2. ¿Cómo los incluye esta visión?
3. ¿Cómo los representa esta visión?
4. ¿Cómo los inspira esta visión?

Ocuparte de responder a estas preguntas y diseñar estrategias para cumplirlas permitirá que el equipo tenga valores compartidos, que estén dispuestos a correr riesgos por la visión, abrirá paso a explorar su iniciativa. En suma, es la diferencia entre una filosofía de “head counts” versus “heart counts”.

¿Cómo impulsar la confianza de tu gente en esa dirección? Repasa este checklist:

• Dales un sentido de satisfacción
• Inspira su sentido de logro
• Fortalece el sentido de equipo
• Ocúpate de su bienestar
• Toma acciones para su felicidad

Simon Sinek dice que no puedes echar miembros de tu familia… Lo que nos hace reflexionar sobre el enorme sentido de pertenencia que hay que cultivar para que se genere lealtad, buenos resultados y, lo más importante, que ante los malos resultados haya iniciativa de solución y cambio.

Cuestiónate, ¿Qué tipo de jefe necesitan mis colaboradores para lograr su propósito? ¿Me gustaría tenerme como jefe? ¿Qué oferta soy como jefe para mis colaboradores?

Por supuesto que cada uno tiene diferentes estilos de liderazgo, según su nivel de desarrollo personal, su background o lo que cada meta o tarea requiera. Sin embargo, puedes nutrir tu aportación al equipo, a la cabeza, si desarrollas cualidades que te hagan un jefe situacional, desafiante, amoroso, retador, contenedor, paciente, enérgico y apasionado.

¡Cuéntanos cómo contribuye a tu propósito este artículo!

por Marcela Fernández , Principal – Liderarte Performance & Coaching

Solo 1 de cada 5 miembros de un equipo opina que el sistema de desempeño elegido por su empresa lo hace sentir motivado.

La información está tornándose cada vez más transparente y visible. No necesitamos un jefe que nos ponga una estrellita o un tache cada 6 meses o una vez por año. A la velocidad que requiere el mundo, queremos un jefe que nos aliente, que genere con cada error una oportunidad de aprender y crear valor, que impulse la curiosidad y nos quite piedras del camino, el team actual, está buscando más un perfil de Coach que de jefe.

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Simplemente, en 2016, se perdieron 2 millones de horas en evaluar el desempeño con una frecuencia que no permite implementar un cambio (una o dos veces ¡al año!).

Gallup señala que el costo de gerenciamiento de mala calidad y productividad perdida sólo en E.U. es de 960 a 1,2 trillones de dólares. Ese es el costo de la falta de compromiso.

Las evaluaciones de desempeño se crearon en el siglo III para evaluar a los oficiales del servicio civil, utilizándose en múltiples guerras como medio para identificar a los soldados que serían dados de baja.

Trampa #1: Estas evaluaciones siempre resultan en una comparación del individuo con la mayoría. Tal como ahora, un gerente podría caer en el error de elegir a quién poner en el ranking más alto, basado en datos aislados o sesgados.

Trampa #2: Nuestro cerebro ahorra glucosa economizando datos así que tendemos a generalizar. Se dice “Es buen vendedor, lo ascenderé a gerente”, con la lógica de que si es bueno en algo entonces es bueno en todo. Es malo en esto, así que es malo en todo; es mal elemento.

Las evaluaciones:

1. Fallan en establecer expectativas claras.
2. Fallan en impulsar la mejora continua.
3. Fallan en inspirar a los empleados en trabajar de mejor manera.

Para cambiar, haría falta identificar las prácticas inefectivas para transformarlas. Esto se llama Coaching Efectivo de desarrollo de desempeño, reemplazando las evaluaciones por cortas iteraciones de retroalimentación en el momento. Y puedes empezar adoptando una poderosa herramienta: aumentar la frecuencia del feedback y de preguntas poderosas.

¿Qué decir, cuándo decir y cómo decirlo para mejorar el rendimiento del equipo?

Como jefe, tienes la valiosa oportunidad de relacionarte con tu gente todos los días. ¡Tienes la oportunidad de ser un líder a diario! Empezando por abrir tus miedos sin sentir que te estás cortando al cabeza, o perdiendo autoridad. Al contrario, estarás invitando de esta manera al equipo a correr riesgos para expresar su visión, metas y temores. Imagina un feedback basado en la sensación de: “Te acompaño”, “Atrévete” «Aprendamos juntos».

Tú puedes, con coaching efectivo, ayudar a la gente a que sienta satisfacción por lo que hace.

¡Comparte para inspirar a tus colegas!

por Marcela Fernández , Principal – Liderarte Performance & Coaching